wellvit

Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - Werk in 2030

Op woensdag 31 mei organiseerde het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid, waar WellVit partner van is, de Nationale Conferentie Duurzame Inzetbaarheid - Werk in 2030 voor haar partners, bedrijven en organisaties, bij Hotel Bilderberg Résidence Groot Heideborgh te Garderen. Hierbij verslag van dit event door Aukje Nauta.
Na een kort welkom door NPDI-voorzitter Joke Storm opende dagvoorzitter Aukje
Nauta de dag met een korte reflectie op het thema: al in 1989 schreven Gaspersz en Ott
in ‘Management van Employability’ dat werkgevers mensen kunnen binden, juist door
hen los te laten. Maar heden ten dage binden we de ene categorie mensen in vaste
contracten, terwijl we de andere categorie louter loslaten in flexbanen. Beter zou het zijn
om de paradox binnen elk individu te hanteren, door als werkgever zodanig in mensen
te investeren, dat ze gemakkelijk elders aan de slag kunnen. Uit dankbaarheid voor de
ontwikkelruimte die men dan krijgt, zullen de meesten met plezier en motivatie blijven,
óf als goede ambassadeur van de organisatie elders gaan werken. Hoe mooi zou het zijn
als de wereld van werk er zo uitziet? Belangrijke thema’s die dan om oplossingen
vragen, zijn:
1. Hoe gaan we om met de flexibilisering van de arbeidsmarkt?
2. Hoe brengen we mensen de vereiste vaardigheden en competenties bij?
3. Hoe gaan we om met privacy van werkenden?
4. Hoe zorgen organisaties dat ze in 2030 essentiële kennis in huis hebben?
5. Hoe ziet het leiderschap van de toekomst er uit?

Martijn Aslander over paardenpoep, pokemon-go, puzzelen en meer
Alle vijf thema's kwamen zo niet zijdelings, dan wel centraal aan bod in de rappe en
veelomvattende lezing die Martijn Aslander vervolgens gaf. Waarin hij onder veel meer
vertelde dat New Yorkers zich eind negentiende eeuw ernstige zorgen maakten over de
paardenpoep in hun straten vanwege toenemend vervoer met paard en wagen, totdat
met de intrede van de auto dit probleem als sneeuw voor de zon verdween. Daarna zijn
technologische ontwikkelingen almaar sneller gegaan, van de eerste, enige fax - waar
die persoon weinig aan had ;) - via Pokemon-go, de game die vorig jaar zomer meer
jongeren in beweging kreeg dan welke gezondheidsinterventie ook, tot en met de
uitvinding om DNA voor grootschalige data-opslag te gebruiken. En zo lossen wijmensen
steeds opnieuw, steeds sneller, en met steeds meer digitale en technologische
hulpmiddelen velerlei puzzels op, waarbij elke oplossing een puzzelstukje is voor een
nog grotere puzzel. Al dat gepuzzel door steeds meer mensen tezamen toont aan dat
menselijke vooruitgang meer en meer 'van onderop' komt, vanuit de wijsheid van de
massa. Van politiek, overheid en grote organisaties moeten we het volgens Martijn niet
meer hebben, ook al omdat de kosten van veel technologische innovaties (bijv.
zonnecellen) steeds meer naar nul toegaan. Daardoor hoef je niet meer steenrijk te zijn
om tot van alles toegang te hebben (bijv. kennis via Wikipedia, muziek via Spotify, etc.).
Wel is van belang dat we, om mee te gaan in de vaart der ontwikkelingen, geen tijd
verspillen met papieren plannen maken en financiering regelen, maar dat we simpelweg
starten: eerst beginnen, dan bezinnen.
Maar goed, eigenlijk schiet deze samenvatting van Martijns verhaal hopeloos tekort,
omdat hij zo veel zo snel met zoveel dwarsverbanden vertelt, dat je er bij moet zijn om
er je eigen boodschap uit te halen. Dus: lees het allemaal na in de gratis download van
zijn boek Nooit Af
, dat hij met Erwin Witteveen schreef. Of abonneer je op Martijns
nieuwsbrief.


Wereldcafé over prangende vragen rondom duurzame inzetbaarheid
Na een korte vraag- en antwoordsessie over Martijns verhaal, riep Aukje een aantal
werkgevers op het podium om hen te interviewen over vraagstukken rondom duurzame
inzetbaarheid waarmee zij worstelen. Zoals Judith Pijs en Marloes Thiel, HR-managers bij
het cateringbedrijf Hutten. Zij zouden hun medewerkers graag flexibeler zien, maar
constateren momenteel weinig mobiliteit. En dat terwijl het goed zou zijn als hun
medewerkers eens van werkgever wisselen, gezien het fysiek zware werk dat men er tot
op hoge leeftijd doet.

Laurens van Lier, directeur van de MBO-opleiding Transport en Logistiek van ROC van
Twente, kampt ermee dat docenten vaak onvoldoende op de hoogte zijn van alle snelle
technologische veranderingen in het bedrijfsleven, met als risico dat zij de leerlingen
verouderde kennis bijbrengen. Hoe blijven docenten up-to-date?
Alex Geurts, teamleider van de afdeling Vergunningen, Toezicht en Handhaving van de
Gemeente Utrecht blijkt al goed bezig met een project waarin medewerkers hun kennis
up-to-date kunnen houden, maar erkent ook dat het niet vanzelf gaat. Hoe zorg je dat
medewerkers ook in de toekomst de vereiste kennis in huis hebben?
En tot slot Bert Hendriks, CEO van Decos Technology, tevens een van de genomineerde
bedrijven voor de Kroon op het Werkprijs 2017. Al hun goede inspanningen rondom
duurzame inzetbaarheid ten spijt, worstelen ze nog met nieuwe manieren van
beoordelen en belonen in hun 'agile zelfsturende teams': hoe kunnen teamleden elkaar
beoordelen, en misschien zelfs hun eigen beloning vaststellen? Dit heeft alles te maken
met nieuwe vormen van leiderschap, waarin werkenden steeds meer zichzelf leiden.
Daarna introduceerde Aukje het wereldcafé: een 'gestructureerd conversatieproces om
dialoog en discussie te faciliteren'. Eerst in groepen van 8, waarna alles aan elkaar
geknoopt wordt en collectieve intelligentie benut wordt. Doel van dit specifieke
wereldcafé was om, vanuit concrete casuïstiek, te komen tot oplossingen voor
duurzame-inzetbaarheidsvraagstukken. De vraagstukken van bovengenoemde bedrijven
dienden daarbij als inspiratie. Ook verzon elke dialoogtafel een open vraag voor 'de
politiek', waarop Hans Biesheuvel, voorzitter ONL en lid van het NPDI-bestuur, nog
diezelfde middag zou reflecteren om ze daarna 'mee te nemen' naar Tweede
Kamerleden.
Verdeeld over vijf zalen, elk met één van bovengenoemde vijf thema's, gingen diverse
dialoogtafels aan de slag. Hieronder een korte impressie van de tafels.

Thema: flexibilisering arbeidsmarkt

Vraagstukken: Aan de dialoogtafels over flexibilisering ging het vooral over hoe je
medewerkers in beweging krijgt, met name zij die een vast contract hebben en/of al wat
ouder zijn.
Oplossingen: Een onorthodoxe oplossing was om alle medewerkers 100 dagen vrij te
geven, waarin zij hun 'Plan van je toekomst' mogen vormgeven, voorbereiden en deels
uitvoeren. Men verzon er wel wat randvoorwaarden bij, zoals: deelname is vrijwillig maar
niet vrijblijvend, zelfregie staat centraal, deelnemers worden daarna ambassadeurs van
deze 'interventie' en vertellen tijdens zeepkistsessies hun verhaal aan collega's.
Nog een oplossing: Doe-het-zelf-roostering, waarbij te leren valt van andere
organisaties, zoals KLM, Buurtzorg, etc. Doe een pilot met gemotiveerde medewerkers,
zodat het daarna als een olievlek kan uitbreiden. Zorg dat medewerkers testimonials
schrijven over zelfroostering, via een app op hun smartphone. Zet successen in de
etalage en beloon/waardeer mensen positief voor hun goede zelf-roosterende gedrag.

Thema: vaardigheden en competenties

Vraagstukken: hoe zorg je dat MBO-docenten veranderen leuk vinden en zich blijven
ontwikkelen in hun vakmanschap als docent?
Oplossingen: Stel de hybride docent aan, die deels op het MBO doceert, deels in het
bedrijfsleven werkt. Dit vereist een aantal zaken, zoals andere arbeidsvoorwaarden
rondom ontwikkeling en salaris, flexibele opleidingsmodules, flexibiliteit in het
bedrijfsleven; vertrouwen van de overheid dat er goed opgeleid wordt; draagvlak bij de
overheid richting opleiders, ruimte voor ontwikkeling van docenten en tot slot het
wegnemen van belemmeringen als onderwijsinspecties en de Wet DBA.
Voorts zagen deelnemers veel heil in het opheffen van blokkades bij docenten tegen
veranderen, zoals: docenten uitdagen op hun passies, hen zelf oplossingen voor
vraagstukken laten verzinnen, hen aanspreken op persoonlijk leiderschap, en veel
feedback genereren van zowel studenten, collega-docenten als klanten.

Thema: privacy
Vraagstukken: Hoe kun je, in de huidige context van strenge privacy-wetgeving, als
leidinggevende toch een intiem en effectief gesprek voeren met medewerkers,
bijvoorbeeld over hun gezondheidsklachten?
Oplossing: Creëer een open cultuur, maak inzetbaarheid bespreekbaar, geef werknemer
eigenaarschap en laat werkenden zelf beslissen wat zij nog wel kunnen (via bijvoorbeeld
een app, zelfdiagnoses en reflecties op hun eigen kunnen).

Thema: In 2030 essentiële kennis in huis
Vraagstukken: Hoe zorg je dat medewerkers meer eigen regie pakken om te zorgen dat
ze hun kennis up-to-date houden? Welke zekerheden, onder andere in wet- en
regelgeving, creëren ruimte voor eigen regie?
Oplossingen: Men bepleitte een centraal ontwikkelfonds met uren en geld, waardoor
mensen 'intersectoraal' (dus niet alleen binnen hun eigen organisatie of sector)
loopbaan- en ontwikkelkeuzes maken, zonder zekerheden te verliezen. Daarnaast wil
men aanhaken bij de huidige beweging naar meer flexibel en agile werken. 'Agile
werken' kan 'mentaal pensioen' tegengaan, met name als je deze manier van werken
koppelt aan een overgang van louter medewerkers beoordelen naar 360-graden
feedback, waarin je ook op houding, gedrag, competenties en vaardigheden reflecteert.
Van belang daarbij is dat werkgever en werknemers elkaar vertrouwen, geen angst meer
kennen. Dat vertrouwen bouw je door mensen kansen te bieden, te laten leren, waarbij
ze fouten mogen maken. Geef ze bijvoorbeeld een dag vrij om nieuwe ervaringen buiten
de deur op te doen; creëer een leeromgeving waarin het leuk is om te leren en te
veranderen; bied oudere medewerkers traineeships; werk met leerambassadeurs die
collega's helpen met keuzes maken in ontwikkelmogelijkheden; zorg voor zinvol werk;
laat mensen stage lopen; zorg dat ze (stage)ervaringen en verhalen delen; doe wake-up
calls waarin mensen met behulp van digitale middelen als virtual reality de toekomst
kunnen verkennen; laat los en faciliteer slechts; ontwikkel een Tinder-achtige app voor
mentoren en mentees.

Thema: leiderschap
Vraagstukken: hoe krijgen we in onze organisatie, die al heel zelfsturend is, ook
zelfsturing in het bepalen van beloningen? Hoe organiseer je beoordeling en beloning
binnen agile teams?
Oplossing: Faseer de loonzelfsturing; start met zelfsturing in waardering. Ga een jaar
lang schaduwdraaien. In alle teams krijgt men een basissalaris + waardering. Ga
systematisch een waarderings-cyclus uitzetten, waarin men voor elkaar uitschrijft: 'Ik
waardeer in jou ...'. Die waarderingen gaat men daarna zelf koppelen aan beloningen en
wellicht ook aan andere beloningsmiddelen. Kortom, het is een kwestie van 'gewoon
doen'. Zo creeër je ondernemers binnen de onderneming, ga je van management naar
leiderschap en bied je maximale transparantie in omzet-kosten-winst en andere
managementinformatie.
Een andere optie is om te beoordelen en belonen naar team- (i.p.v. louter individuele)
prestaties. Nodig daarbij: vind de oplossing vanuit het team, bijvoorbeeld met behulp
van een wereldcafé-aanpak, en creëer zodoende draagvlak voor belonen naar
teamprestaties.

Wrap up door Martijn Aslander
Tijdens het wereldcafé wandelden Martijn, Aukje en VWO-scholiere Britt (stagiaire
Martijn) langs alle tafels, om de gesprekken op te snuiven. Tijdens de 15 minuten die
ons restten tot de lunch vatte onze stand-up filosoof e.e.a. als volgt samen:
- Agile werken in zelfsturende teams is een goed idee, maar zoals je niet 'een beetje
zwanger' kunt zijn, zo ook gaat 'een beetje agile' niet werken.
- In veel van zijn projecten - zoals dat waarin hij met 14.000 mensen een hunebed
bouwde - werkt Martijn samen met een flink stel mafkezen, en da bevalt uitstekend.
Dus: ga werken met mafkezen.
- Soms weet je het als leider even niet. Zeg dat dan gewoon.
- Als mensen je belazeren, geef ze dan nog één kans. Die zullen ze niet snel
verprutsen.
- Er zijn veel minder regels dan je denkt; laat je dus niet belemmeren door ingebeelde
regels.
- Veel mensen, waaronder Martijn, houden niet van veranderen. Kappen dus met al
dat veranderen; ga in plaats daarvan mensen verleiden tot iets nieuws, waarin ze
bovendien veel keuzevrijheid zouden moeten hebben.
- Leiderschap tonen is de goede dingen doen, ongeacht de consequenties, die soms
ook het karakter van verlies en buitensluiting zullen hebben.
- Wees consistent in wat je doet en wat je denkt; consistenter dan wat een
vakbondsbestuurder ooit liet zien, zo ervaarde Martijn: eerst een verhaal houden
tegen technologische vernieuwing en platformisering en daarna een whatsappje
sturen en een reisroute met Google Maps uitzoeken.

Kroon op het werk prijs
Na de lunch werd de Kroon op het Werk prijs uitgereikt. Genomineerden waren
Achmea, Azora, Conservator Group en Decos. De Kroon op het Werk prijs is bestemd
voor organisaties die zich positief onderscheiden in het bevorderen van duurzame
inzetbaarheid van werknemers. De jury bestaat uit vertegenwoordigers van organisaties
die een actieve rol hebben bij duurzame inzetbaarheid binnen ondernemingen.
Juryleden Wilmar Schaufeli, hoogleraar organisatiepsychologie Universiteit Utrecht, en
Bart Drewes, Winnaar 2014 en secretaris Gemeente Bronckhorst, spraken alle
genomineerden lovend toe.

Het familiebedrijf Conservator Group won de Kroon op het Werk prijs, en wel vanwege
de sterke betrokkenheid van de directie. Dag en nacht werken medewerkers aan het
reinigen van afval en energiecentrales. Onder zware omstandigheden zullen ook zij door
moeten werken tot 67 jaar. Door nieuwe technieken als straalsilo’s, maar ook de
constante zorg voor de gezondheid en veiligheid van de medewerkers is het voor
medewerkers een plezier om hier te werken. 'Ook na je 67e wil je immers graag gezond
blijven', aldus directrice Daphne Holtappel.

Hans Biesheuvel - initiatiefnemer Ondernemend Nederland (ONL) en bestuurslid NPDI
Tot slot van het NPDI-event ging de zaal in gesprek met Hans Biesheuvel, voorzitter
Ondernemend Nederland (ONL) en bestuurslid NPDI. Hans onderhoudt goede relaties
met Haagse politici, met wie hij actief in gesprek is over wat ondernemend Nederland
nodig heeft om zowel goed te kunnen ondernemen als te investeren in eigen duurzame
inzetbaarheid en dat van hun medewerkers.

Hans gaf zijn visie op duurzame inzetbaarheid: dat we van een 'managerial' naar een
'entrepreneurial' cultuur toe moeten. Dat krimp van werkgelegenheid niet alleen slecht
nieuws is, omdat we immers dankzij technologische ontwikkelingen steeds meer verlost
raken van 'dull, dangerous en dirty work'. Dat we moeten investeren in
talentontwikkeling van mensen, zoals Coolblue dat doet. Dat we af moeten van het
derde jaar WW omdat met name kleine werkgevers dat niet of nauwelijks kunnen
opbrengen. Dat we toe moeten naar levenslang leren en werken. Dat werkgevers niet
langer tegenover werknemers staan, maar dat men de handen ineen moeten slaan;
beide zijn immers werkenden. Dat we veel kunnen leren van Denemarken, waar
uitkeringen korter en hoger zijn, en werkgevers en overheid veel meer investeren in
opleiding, ontwikkeling en loopbaantransities van werkenden.
Daarna reflecteerde hij op de open vragen die in de ochtend aan de vele dialoogtafels
waren verzonnen - naar aanleiding van reflecties op de DI-vraagstukken van werkgevers.
in je winkelmandje zit:
het winkelmandje is leeg
winkelmandje legen » kassa »